Anticamera concedierii în IT. Este legală trecerea pe „Bench”?

În jurisprudența recentă au fost pronunțate mai multe hotărâri care pun în balanță prerogativa managerială a angajatorului și drepturile salariatului.

Spețele prezintă, în esență, următoarele similitudini: un programator, după încheierea proiectului în care activa, este transferat în departamentul intern denumit „Resource Management – Bench”. După un anumit număr de zile petrecute în această „structură-tampon”, timp în care compania nu reușește să-i găsească un nou proiect compatibil, postul său este desființat, alături de alte posturi similare, iar contractul său de muncă încetează în temeiul art. 65 din Codul muncii – concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Întrebarea este ce se întâmplă atunci când un mecanism gândit pentru flexibilitate devine o strategie viabilă pentru mascarea concedierii nelegale?

În unele cazuri angajatorul a avut de câștigat, fiind valorificate următoarele argumente de principiu:

1. Prerogativa Angajatorului: Instanța a subliniat că dreptul de a organiza și eficientiza activitatea este un atribut fundamental al angajatorului, consacrat de art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Decizia de a restructura un departament pentru a reduce costurile operaționale, chiar și în absența unor dificultăți economice grave, este o chestiune de oportunitate managerială, pe care instanța nu o poate cenzura.
2. Cauza reală și serioasă: S-a considerat că angajatorul a dovedit o cauză reală și serioasă: existența mai multor salariați care nu mai activau în proiecte, generând costuri fără a produce venituri, și lipsa perspectivelor de realocare.
3. Caracterul efectiv: Organigramele prezentate de angajator dovedesc suprimarea efectivă a postului din structura de personal, îndeplinind astfel condiția legală.

Totuși, o întrebare esențială care trebuie adresată este dacă a fost legal actul premergător concedierii, respectiv transferul salariatului pe „bench”, sau acesta reprezintă o modificare unilaterală a contractului?

Art. 41 alin. (1) din Codul muncii instituie o regulă de aur în relațiile de muncă: contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților. Modificarea unilaterală de către angajator este o excepție de strictă interpretare, aplicabilă doar în situații extreme și temporare, ce nu se regăsesc în speța de față.

Locul muncii, înțeles nu doar ca adresă fizică, ci și ca structură organizatorică (departament, serviciu, secție), este o clauză esențială a contractului. Această mențiune, obligatorie conform modelului-cadru al contractului, definește cadrul în care salariatul își exercită atribuțiile, raporturile de subordonare și responsabilitățile.

Prin mutarea salariatului dintr-un departament de proiect, unde prestează o muncă productivă, în departamentul „Bench”, unde, prin definiție, este „în așteptare”, angajatorul nu face o simplă schimbare administrativă. El operează, în fapt, o modificare substanțială și unilaterală a locului muncii și, implicit, a felului muncii. Salariatul nu mai este programator activ, ci un salariat fără sarcini de lucru, pus la dispoziția companiei. Or, o astfel de modificare, impusă fără acordul salariatului, este lovită de nulitate.

Astfel, mutarea sariatului în departamentul „Bench” poate deveni o strategie pentru a masca o concediere nelegală întrucât, dacă transferul în sine este nelegal, atunci întregul proces ulterior devine viciat. În concret, se conturează imaginea unei strategii prin care angajatorul construiește, pas cu pas, aparența unei concedieri legale:

1. Izolarea: Mai întâi, salariatul este scos din mediul său profesional activ și plasat într-o zonă „neutră”, alături de alți colegi în aceeași situație. Astfel, se evită aplicarea unor criterii de selecție obiective la nivelul tuturor programatorilor din companie, așa cum ar fi fost necesar dacă postul s-ar fi desființat din departamentul său inițial.
2. Crearea pretextului: Odată ajuns pe „bench”, condiția de „salariat care nu produce și generează costuri” devine o profeție auto-împlinită, creată chiar de angajator.
3. Justificarea finală: Concedierea este apoi prezentată nu ca o decizie legată de performanța sau utilitatea salariatului, ci ca o măsură de „optimizare” a departamentului „Bench”, o structură a cărei componență a fost decisă unilateral tot de către angajator.

Astfel, o măsură ce ar fi putut fi considerată nelegală (concedierea directă a unui salariat fără aplicarea corectă a criteriilor de selecție) este mascată sub forma unui proces de reorganizare aparent legitim.

Pentru salariați, lecția este că trebuie să fie vigilenți la orice modificare a condițiilor de muncă, chiar dacă este prezentată sub umbrela unor „politici interne”. Un transfer interdepartamental, mai ales într-o structură non-productivă, nu este un act banal și poate avea consecințe majore.

Stabilitatea locului de muncă este un drept protejat nu doar de legislația națională, ci și de principii fundamentale înscrise în documente internaționale privind condițiile de muncă transparente și previzibile.

Concluzii:

• Transferul pe “bench” reprezintă o modificare unilaterală a contractului de muncă, încălcând principiul că orice modificare necesită acordul ambelor părți conform art. 41 din Codul Muncii.
• Deși unele hotărâri judecătorești au validat concedierea ca prerogativă managerială, aceastea au ignorat nelegalitatea actului premergător – mutarea salariatului într-un departament “tampon”, iar în majoritatea cazurilor acest aspect nici măcar nu a fost invocat în apărare de către angajatul concediat.
• Mecanismul “bench” poate fi folosit abuziv pentru a crea artificial condiții de concediere, evitând astfel aplicarea criteriilor de selecție obiective la nivelul tuturor angajaților similari.
• Salariații trebuie să fie vigilenți și să-și cunoască drepturile legale, mai ales în cazul transferurilor interne care pot avea consecințe majore asupra stabilității locului de muncă.
• Flexiblitatea managerială trebuie exercitată în limitele legii, respectând dreptul salariatului la stabilitate și protecție împotriva unor practici abuzive.